Реферат деловая оценка работников аттестация

Кандидат или сотрудник должен самостоятельно разобраться, какая информация ему необходима, и каким образом ее анализировать. На основании этой оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга. Требуется найти оптимальный путь выхода из нее. К этим типовым этапам можно отнести:. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности - эта группа критериев закрепляется в отдельных документах Методиках аттестации, разработанных для каждой отдельной должности. Цели и методы оценки персонала на примере ТК "Фамилия" Теоретические аспекты сущности, понятия и основных целей проверки и аттестации персонала предприятия.

Какие условия необходимы для внедрения 5. Cбалансированной Системы Показателей? Дайте понятие стратегической карты как инструмента внедрения Сбалансированной Системы Показателей. Что такое электронная оценка персонала?

Когда применяется электронная оценка персонала?

Оценка и аттестация персонала: цели, процедура, документы, ответственность

В чем достоинство электронной оценки персонала? Назовите особенности внешнего центра оценки? Назовите особенности внутреннего центра оценки. Контрольная работа В качестве контрольной работы студентам предлагается выполнить реферат.

4416324

Реферат пишется на листах формата А4. Объем реферата николай александрович семашко быть не менее 18 страниц рукописного реферат деловая оценка работников аттестация печатного текста размер шрифта 14 при компьютерном наборе текстаиз них 3 страницы — оформление реферата в соответствии с нормами ГОС 1 стр.

Тему реферата следует выбирать по двум последним цифрам в зачетной книжке. Если это число больше 24 — то вариант определяется как сумма двух последних цифр.

Методические указания к написанию реферата Написание рефератов должно способствовать закреплению и углублению знаний, а также выработке навыков самостоятельного мышления и умения решать поставленные перед студентом задачи.

Содержание выполненной работы дает возможность углубить уровень знания изучаемой проблемы, показать знание литературы и сведений, собранных студентом, выполняющим реферативные работы. Существует определенная форма, которой должен придерживаться студент, выполняющий работу.

Реферат должен иметь титульный лист, на котором на верхней части пишется название учебного заведения, кафедры, имя, отчество деловая оценка фамилия студента, курс, группа, факультет, затем посередине название аттестация исследования, с правой стороны фамилия и инициалы, а также ученая степень и звание научного руководителя.

Внизу титульного листа — город и год написания работы. Работа включает список литературы и оглавление. Список литературы должен включать, главным образом, новейшие источники: действующие законы и нормативные акты, монографии, статьи, учебники, другие первоисточники по проблемам дисциплины.

Особое внимание уделяется периодической печати, которая отражает проблематику, затронутую в реферате. При написании работы обязательны ссылки на используемые источники, статистические материалы, что придает работе основательность, научную ориентацию. Объем работы должен быть в пределах печатного листа, что означает страницы машинописного текста. Работников дает возможность не только убедиться в уровне знаний студентов по изучаемому предмету, но, что не менее важно, установить склонность студентов к научно-исследовательской работе.

Рефераты могут быть представлены на конкурс НИРС университета или для участия в студенческих конференциях. Варианты контрольных заданий тематика рефератов 1. Дополнительность в применении методов оценки персонала.

Нетрадиционные методы оценки персонала. Роль психологической службы в организации оценки персонала. Применение информационных технологий при найме, оценке и отборе персонала. Оценка персонала и социальное развитие организации.

Поделись с друзьями:. Все курсовые работы по менеджменту. Посмотреть все курсовые работы. Теоретические основы деловой оценки персонала. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация. Сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности.

Однако чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций. Система оценки персонала в данном разрезе предстает как набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом Актуальность изучения деловой оценки качеств персонала не ставится под сомнение ввиду того, что ни одно предприятие не может функционировать без персонала.

Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Успех реферат деловая оценка работников аттестация во многом зависит от правильного подбора и отбора кадров при приеме на работу, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице, эффективность которого и реферат обеспечивать грамотно выстроенная системы оценки персонала. В настоящей работе рассматривается проблема оценки деловых качеств персонала.

Объектом иccледования является персонал типовой организации. Предметом исследования является система оценки деловых качеств персонала. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов. Теоретические основы оценки деловых и профессиональных качеств персонала на предприятиях Республики Беларусь.

  • Управление персоналом: отбор и найм.
  • Анкетирование может быть также именным когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию и анонимным когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают.
  • Показывает небольшую склонность к сотрудничеству, воздерживается от выражения собственного мнения, остается незаметным.
  • Аттестация персонала в организации.
  • Метод установления стандартов и нормативов.
  • Способность к инновациям - стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство, и свою непосредственнее деятельность.

Минска и предложения по их совершенствованию. Понятие и цели оценки персонала. Системы, методы и методики оценки персонала. Формализованные системы оценки персонала.

Умение контролировать свои эмоции - способность сохранять ровное, спокойное поведение, не поддаваясь влиянию окружающей обстановки и эмоционального состояния других людей. Оценка используется на всех этапах работы сотрудника: при его отборе в компанию, адаптации, оценки результатов текущей деятельности, определении потребностей в обучении и развитии, построении карьеры, материальной и нематериальной мотивации.

План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала. Мескон, Б. Эванс и др. Такого рода вопросы все чаще становятся предметом тщательного исследования как ученых, так и практиков.

Таким образом, актуальность темы определяется реферат деловая проведения деловой оценки персонала, с целью определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации и последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Целью работы является исследовать формы и критерии проведения деловой оценки персонала и проблемы их выбора. Объект курсового исследования — деловая оценка персонала, предмет — процесс выбора форм и критериев деловой оценки персонала.

Решение поставленных задач осуществлялось на основе применения различных методов исследования, таких как: аналитический, сравнительный и включенного наблюдения.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является работников аттестация методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Задача реферат деловая оценка работников аттестация исследования состоит в том, чтобы описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей. Как правило, в организациях используется сочетание различных методов.

Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения. Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные оценка подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

При сборе социологических данных используют четыре основных метода, каждый имеет по две основные разновидности:. В каждом случае опрос предполагает обращение непосредственно к участнику и нацелен на те стороны процесса, которые мало поддаются или не поддаются вообще прямому наблюдению. Данный метод социологического исследования является наиболее востребованным и распространенным.

Деловая оценка персонала

Основными видами опроса в зависимости от письменной или устной формы общения с респондентами являются анкетирование и интервью. В их основе лежит совокупность вопросов, которые предлагаются респондентам и ответы на которые составляют массив первичных данных. Вопросы респондентам задаются посредством анкеты или опросного листа. Интервью представляет собою беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний, и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.

В таком интервью заранее определены формулировки вопросов и последовательность, реферат деловая оценка работников аттестация которой они задаются. При таком интервью психолог следует лишь общему плану, сформулированному соответственно задачам исследования, задавая вопросы по ситуации.

Благодаря своей гибкости располагает к более хорошему в сравнении со стандартизированным интервью контакту между психологом и респондентом. При проведении данного вида интервью психолог руководствуется перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов. Используется для проверки спорных результатов и для пополнения банка данных. В основном используется в социологии.

Таким образом, интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост. Анкетирование - метод сбора социальной информации. Широко используется в социальной психологии, социологии, управлении персоналом.

Анкетирование - это опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами анкеты. Цель анкетирования состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме. Виды анкетирования. Анкетирование может быть сплошным при котором опрашиваются все сотрудники компании или выборочным при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников. Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по реферат деловая оценка работников аттестация локальному вопросу.

Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения.

Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс - документ, отражающий корпоративную культуру.

Реферат деловая оценка работников аттестация 5769

С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества и т. Анкетирование может быть также именным когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию и анонимным когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают.

На практике HR-менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно аттестация инноваций.

При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование. Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии "конфликта поколений", об отношении к управленческому стилю того работников иного руководителя.

Объем анкеты. Наиболее эффективный объем деловая оценка - вопросов. Если вопросов будет меньше, сложно будет получить объективную картину по изучаемому вопросу, если больше, сотрудники не смогут уделить достаточно внимания заполнению анкеты, так как им аттестация надолго отвлечься от своих основных обязанностей. Структура анкеты. Анкета, как правило, содержит обращение к сотруднику респондентуэссе я логопед практик цели анкетирования и описание того, как отвечать на вопросы, вопросы и предлагаемые варианты ответов, - благодарность за ответы, если анкета именная информацию о сотруднике: фамилию и имя, реферат, структурное подразделение.

Типы вопросов. В анкете могут быть представлены разные типы вопросов, например открытые и закрытые. Открытые вопросы предполагают ответы сотрудников в свободной форме.

Фотосинтез световая и темновая фазы докладКто на кого похож реферат
Темы дипломных работ по ркиРецензия на олимпиадные задания по математике
Мария кровавая тюдор рефератГосударственная поддержка малого предпринимательства диссертация
Доклад на тему стоянки первобытных людейНикель и его соединения реферат
Доклад единицы измерения площадиПередача мяча в волейболе реферат

Таким образом, анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем опроса людей с помощью специальных анкет. Анализ документов - один из широко применяемых и эффективных Методов сбора первичной информации. Источником социологической информации выступают не текстовые сообщения, содержащиеся в протоколах, докладах, резолюциях, решениях, публикациях, письмах и т.

Особую роль выполняет социальная статистическая информация, которая в большинстве случаев используется для характеристик и конкретно-исторического развития изучаемого явления или процесса. Отбор источников информации зависит от программы исследования, при этом могут применяться методы конкретного или случайного отбора.

Что такое количественные методы оценки персонала? Цель работы - определение наиболее распространенных и эффективных методов оценки персонала организации.

Наблюдение - целенаправленное восприятие явлений объективной действительности, в процессе которого исследователь получает знания относительно внешних сторон, состояний и отношений объектов, которые изучаются. Формы и приемы фиксации данных наблюдения могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото- кино- или телеаппарат и другие технические средства.

Особенность наблюдения как метода сбора информации - возможность анализировать разносторонние впечатления об исследуемом объекте. Существует возможность фиксации характера поведения, мимики, жестов, выражения эмоций. Выделяют два основных типа наблюдения: включенное и невключенное.

Если поведение людей изучается социологом как участником группы, то он проводит включенное наблюдение.

Реферат деловая оценка работников аттестация 1125

Если социолог изучает поведение со стороны, то он проводит невключенное наблюдение. Главным объектом наблюдения выступает как поведение отдельных людей и социальных групп, так и условия их деятельности.

Эксперимент реферат деловая оценка работников аттестация метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику. Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы групп и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию под воздействием определенного фактора проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследователя характеристик.

Различают эксперименты полевые и лабораторные, линейные и параллельные. При отборе участников эксперимента применяют методы попарного отбора или структурной идентификации, а также случайного отбора. Возможно, что широкое использование социологических методов в управлении персоналом откроет новые возможности к преобразованию формальных организаций в саморазвивающиеся, эффективность которых в сфере высоких технологий, обусловли-вается не только повышением экономических показателей, но и новым качеством дос-тигнутых результатов экономического развития.

Однако при этом требуется совершен-ствование как и, собственно, социологических методов, так и способов их применения, в частности применительно к условиям множественности квалификационных экспер-тов, а также значительно более широкого привлечения социологов к проведению и ана-лизу локальных управленческих экспериментов. Критерии эффективности социологических методов деловой оценки персонала.

8601388

Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и реферат деловая оценка работников аттестация для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Организации оптимизируют системы оценки персонала за счет: универсальности системы оценки. Суть и методика проведения деловой оценки персонала. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации.

К этим типовым этапам можно отнести: анализ имеющихся данных; наведение справок об испытуемом работнике по месту прежней работы или учебы ; проверочные испытания; собеседование. Традиционные и нетрадиционные методы деловой оценки персонала. Таблица 7.

Методические указания к написанию реферата

Не показывает склонности к сотрудничеству. Пример такого перечня приведен ниже: Сотрудник: соблюдает все сроки имеет сложности при координации различных задач чувствительно реагирует на критику работает больше, чем требуется нелегко находит контакт с внешним окружением в условиях дефицита времени работает безошибочно составляет четко структурированные отчеты сообщения и т.

Иначе данный метод называется "методом оценки посредством установки целей". Реферат деловая оценка работников аттестация персонала.

Список используемой литературы: Дуракова И. Похожие рефераты:. Управление персоналом Управление персоналом на предприятии — это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

Аттестация персонала в советское и настоящее время Аттестация персонала - кадровая процедура оценки работников. Определение квалификации, практических навыков, деловых качеств, установление степени соответствия занимаемой должности.

Реферат: Деловая оценка персонала 3

Сравнительная характеристика аттестации в советское и настоящее время. Деловая оценка качества персонала организации Критерии деловой оценки персонала, ее правовые аспекты. Классификация и сущность методов оценки сотрудников предприятия: оценка черт, анализа труда, определения стиля руководства, результатов деятельности коллектива.

Диагностическая система оценки. Аттестация руководителей Повышение эффективности должности как главная цель аттестационной оценки. Основные задачи аттестации руководителей. Определение состава аттестационной комиссии. Выбор критериев и методов аттестационной оценки. Основная структура аттестационного отчета. Как улучшить результаты собеседования при приеме на работу Помощь психологов помогает превратить собеседование при приеме на работу из почти бесполезного опыта в реально действующее средство предсказания выполнения работы потенциальным сотрудником.

DEFAULT3 comments