Мотивация в системе менеджмента контрольная работа

Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Роль и значение мотивации персонала. Эти факторы он назвал "мотиваторами". В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Однако они полагали, что для этого достаточно поротого материального вознаграждения. Другие курсовые работы по менеджменту.

Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии. Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации и их характеристика. Анализ построения современной системы мотивации в России и рекомендации по ее совершенствованию.

Влияние менталитета в России на методы стимулирования персонала. Мотивация и стимулирование труда. Характеристика потребностей человека. Сущность мотивации. Теории мотивации. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А.

Маслоу, Ф.

Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель.

Портера - Лоулера. Теория мотивации по А. Маслоу первая из рассматриваемых теорий называется иерархией, потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат шаблоны написания рецензии книгу человека, которые можно разделить на пять групп[1]: Рис.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека изменяется от потребности более низких уровней к более высоким.

В поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Мотивация в системе менеджмента контрольная работа развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда мотивация в системе менеджмента контрольная работа, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.

Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать. Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Мотивация в системе менеджмента контрольная работа 2331

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Таблица 1. Первая группа факторов гигиенические факторы связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:[2]. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружение. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники.

Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы. Теория мотивации Л. Портера - Э. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть место мотивации в структуре трудовых ресурсов; изучить современный взгляд на теорию мотивации с различных точек зрения ведущих специалистов этой области; проанализировать экономические и мотивация в системе менеджмента контрольная работа способы мотивирования мотивация в системе менеджмента контрольная работа.

Методология и методика исследования. Основу курсовой работы составляют исследования российских и зарубежных специалистов в области менеджмента, психологии менеджмента и психологии управления персоналом. При изучении мотивация в системе менеджмента контрольная работа трудовой деятельности были использованы труды Карпова А. В, Ильина Г. Методологической посылкой при рассмотрении данной темы явились научное мировоззрение Маслоу, Р. Вудвортса, Д. МакКлелланда, А.

Уайта, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Адамса и их критический подход к проблеме мотивации посредством удовлетворения потребностей. ГЛАВА 1. Потребности могут быть естественными в пище, воде и т. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать.

Это - внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы. Интересы классифицируются следующим образом:.

Зеленым цветом транспорт доклад по географии входные переменные - это потребности, стимулы, оценки, ожидания и прогнозы. Стимулы-Мотивы и Потребности-Мотивы-это особый вид связи. При отсутствии любой из них мотивы труда, а, следовательно, и мотивация не формируются.

Золотистым фоном в модели выделены независимые факторы: Условия труда, Способности и Характер. Эти факторы в сумме с Оценками, Ожиданиями и Прогнозами влияют на силу мотивации, которая в свою очередь определяет уровень предполагаемых работником усилий. Фактические же усилия зависят от способностей, квалификации, черт характера. Именно уровень фактических усилий и, следовательно, результаты труда интересуют руководящие органы.

Также следует обратить внимание на наличие таких элементов, как Стимулы и Вознаграждения - понятия очень близкие по значению. Но при рассмотрении этой модели во времени смысл этих понятий становится различным.

Мотивация в системе менеджмента контрольная работа 6853

В данном случае элементы Внутреннее и Внешнее вознаграждения есть лишь факт их получения, поэтому здесь не просматривается их стимулирующей роли. Остальные связи, думаю, не требуют отдельных объяснений. Глава 2. Приоритетным видом деятельности является проведение конференций, консультаций и консультационных семинаров с целью оперативного реагирования на все последующие дополнения и изменения закона.

Контрольная работа: Мотивация в системе менеджмента

Проведение семинаров направлено на оказание методической помощи в работе над совершенствованием системы управления, а также на снижение вероятности принятия решений, не отвечающих требованиям нового закона и других нормативных и подзаконных актов, разработанных и принятых мотивация в системе менеджмента контрольная работа последнее время. Опыт проведения подобных семинаров подтверждает востребованность и повышенный интерес к данной актуальной теме.

Формат организации семинара ориентирован на сочетание образовательной программы, практических примеров и рекомендаций по организации работы, с возможностью обсуждения предлагаемых методик и положений нового закона, а также изменений и дополнений на момент проведения семинара. Участники обеспечиваются раздаточными методическими материалами по теме семинара. В своей работе коллектив компании всегда руководствуется стремлением оказать эффективную помощь в практической работе государственным служащим структур управления, занятым проблемами размещения государственных и муниципальных заказов, поставщикам работ и услуг и представителям бизнеса.

Доклад герб и флаг семинары посетили более специалистов. Каждый из участников мероприятий оставляет свое мнение в наших мотивация в системе менеджмента контрольная работа анкетах, которые постоянно анализируются и служат ориентиром на пути постоянного улучшения качества оказываемых услуг.

Для обеспечения высокого уровня проводимых мероприятий компания всегда опирается на сотрудничество с ведущими специалистами и консультантами, способными дать исчерпывающие объяснения и ответы на высоком профессиональном уровне. Ё Оказание практической, в том числе консультационной, помощи специалистам различных областей деятельности, как государственного сектора управления, так и бизнес-сообщества.

Ё Содействие ограничению проявлений коррупции и других злоупотреблений при использовании бюджетных средств. Руководство компанией осуществляет Генеральный директор, действующий на основании Устава.

Его основными задачами являются постановка и реализация стратегических целей компании, продвижение компании на рынке услуг в данной сфере, создание условий для обеспечения высокого уровня проводимых мероприятий. Непосредственное же руководство коллективом компании осуществляет Исполнительный директор.

В его компетенцию входит контроль и координация деятельности менеджеров по работе с клиентами, решение вопросов, возникающих во время работы по подготовке и организации консультационных семинаров, также решение кадровых вопросов.

История свидетель прошлого свет истины живая память эссеРеферат твердые бытовые отходы и способы их утилизации
Роль нижнего новгорода в событиях смутного времени рефератКонтрольные и проверочные работы по алгебре
Реферат на тему экономия газаПринципы права понятие и виды курсовая работа
Контрольная работа по химии 9Реферат на тему ультразвуковая терапия
Реферат минеральные ресурсы землиИнформатика в общении людей реферат по информатике

Персонал компании состоит из менеджеров по работе клиентами и специалиста, занимающегося составлением договоров с клиентами. Задача менеджера-это поиск клиентов. Работа менеджера заключается в том, чтобы связаться с государственной структурой или негосударственной организацией, занимающейся размещением государственного заказа или поставками товаров и услуг.

Он связывается с руководителем данной организации или специалистом, занимающимся размещением заказов и извещает его о проведении консультационного семинара по нашей тематике. Если руководитель или специалист проявляет интерес к услугам нашей компании, то менеджер отправляет приглашение, содержащее информацию об условиях участия в семинаре на имя руководителя и программу данного мероприятия.

7158915

Затем менеджер через некоторое время снова связывается с организацией, получившей приглашение для того, чтобы узнать ознакомился ли руководитель с нашим приглашением и какое решение он принял по этому поводу. Если руководитель принимает решение об участии в нашем семинаре, то его организация направляет нам заявку на участие, в которой содержатся все данные этой организации, на основании которых составляется договор.

Составлением договоров занимается, как уже было сказано выше, специалист договорного отдела, который курирует организационно-правовую сторону участия представителей различных организаций, а также после заключения договора поддерживает связь с участниками и в случае изменения условий проведения семинара информирует их об. Менеджерам искать клиентов не приходится, так как вся информация о государственных и муниципальных заказчиках, а также поставщиках товаров и услуг находится на сайте государственного заказа.

Таким образом, каждый менеджер выбирает себе группу потенциальных клиентов и ведет по ним работу. Если на семинар приезжает специалист из той организации, с которой работал конкретный менеджер, то и процент от стоимости участия мотивация в системе менеджмента контрольная работа специалиста начисляется. Что касается оплаты труда, то для менеджеров по работе с клиентами она по большому счету сдельная. Участие в семинаре платное, и менеджерам соответственно идет процент от стоимости участия тех специалистов, которых он пригласил на данное мероприятие.

Таким образом, хоть у менеджеров и есть небольшой оклад, но основная часть дохода состоит из процентов от стоимости участия специалистов в семинаре. Фиксированный доход имеют специалист договорного отдела и исполнительный директор. Генеральный директор распоряжается оставшейся прибылью. Если говорить о системе мотивации в нашей компании, то, как таковой чёткой и последовательной системы.

Да и далеко не каждая российская компания может похвастаться эффективно работающей системой мотивации сотрудников.

Олег Брагинский. ТРАБЛШУТИНГ 9. Эффективная мотивация

Но в то же время можно выделить отдельные механизмы мотивации персонала. Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.

Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения. Изучение аспектов мотивации как функций управления организацией. Анализ методов мотивирования эффективного трудового поведения: организационных и морально-психологических, материального поощрения.

Обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации. Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации.

Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации и их характеристика. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Маржинальный доход предприятия по итогам года составил 2,8 млн. Этот подход премирования не раскрывает индивидуальных способностей каждого работника и может привести к конфликту. Анализ системы мотивации персонала предприятия.

Сущность мотивации как специфической функции менеджмента. Основные теории мотивации. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Компания Модный Путь", исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.

Теоретические основы мотивации персонала: определение, сущность, связь с рабочими результатами. Характеристика содержательных, процессуальных теорий мотивации и использование их в практике управления персоналом.

[TRANSLIT]

Профессиональные особенности сотрудников. Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка".

Роль и значение мотивации персонала.

  • Направления совершенствования работы с кадрами.
  • Стимул и наказание : люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше.
  • Безусловно, руководителю следует начать с себя.
  • В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
  • Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями.
  • Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
  • Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Рационализация общефирменных методов управления. Пути совершенствования и повышения эффективности методов мотивации. Характеристика мотивации как объекта исследования.

История развития теорий мотивации. Валентность- это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и положения в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из этих трех критических важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

С0оотношение этих факторов можно выразить следующей формулой рис. Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Лоулера Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, сеять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение.

Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их модели, показанной на рис. Восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения 1 и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением 2.

Достижение требуемого уровня результативности 6 может привлечь внутренние вознаграждения 7атакие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения 7бтакие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждениями означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемым ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для электрические сети и системы сотрудника и организации в целом.

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждения на самом деле 1. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Для мотивация в системе менеджмента контрольная работа чтобы достичь вершин управленческой структуры в Компании необходимо достойно пройти все этапы и максимально соответствовать требованиям, предъявляемые к работе сотрудников Компании на каждой должности представленной схемы карьерного роста.

Любой руководитель ТТ в течении 3-х месяцев должен подтвердить свою должность. Результатом работы в течение месяца должны стать:. Если выполнены первые два этапа, то можно выдвигать себя как кандидата на должность оперативного менеджера и т. Ежемесячно Компания ставит определенный план продаж на мотивация в системе менеджмента контрольная работа товар и тот продавец, который выполнит свой план, получает гарантированный подарок, это может быть домашний кинотеатр, ноутбук, цифровой фотоаппарат, плеер, телефон и т.

Предоставление льготных кредитов. Компания сотрудничает с АльфаБанком.

DEFAULT2 comments